无领导小组讨论包括( )等多种类型。

销售提成工资制度属于

员工素质测评的主要原则包括

以下属于人力资源需求预测的定量方法的是

处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是

表现为被考评者上一个考评期内的评价结果对其本考评期内的评价产生影响

以下不属于企业人员配置计划的内容的是

社会就业总量取决于

下列做法中.违背诚实守信要求的是.

某公司随着业务的拓展规模不断壮大需要进一步招聘新的员工员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员招聘分笔试/面试2部分进行笔试分专业技术/英语/道德三部分进行考核面试先在公司分部完成有部门主管经过培训对应聘人员进行面试第2次面试在总部面试地点放在总部附近的4星级酒店中初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试整个面试过程费用都有单位出在开始面试前招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试面试时长在50多分钟在第二论复试中考官提出了若干问题例如 ①请问你在那些单位实习过 ②你认为职业成功的评价标准是什么 ③如果你的上司分配给你的一项任务你必须去寻找相关的信息才能完成你会怎么做 ④请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用 问题 1该公司人员选拨方法有那些优点 2该公司采取的是什么复试方法复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题采用有那些优点

企业劳动争议调解委员会的组成包括

我国社会主义道德建设的基本原则是

销售工作要求执行者能说会遵秘书工作要求执行者细致周到.这体现了原理.

劳动争议发生后当事人申请仲裁应依法向仲裁委员会提仲裁申请书各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构经审查符合受理条件的案件填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批审批应在填表10日内做出决定 开庭审理和裁决之后仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的及发生法律效力当事人不服仲裁裁决可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理劳动争议的申诉时效为30日劳动争议的仲裁时效为60日案情复杂需要延期的经仲裁委员会批准可以适当延期但延期不得超过15日 请指出上述描述中存在的5处错误并予以改正

关予劳动争议仲裁说法错误的是

美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次最高层是

以下不属于培训课程内容的选择原则的是

某员工的工资实行的是计件工资在产量为3000个时计价单价为0.9元/个产量超过3000个每超一个计件单价为1.1元/个该员工实际产量为3600个其实付工资为多少

以下关于组织设计理论的说法不正确的是

以下属于人力资源需求预测的定性方法的是

客户投诉率属于的绩效考评指标

现代人力资源管理的基本测量技术包括

某公司奉行不惜一切为顾客服务的理念正确理解的是

加权选择量表法属于绩效考评方法

在制定培训规划时设计培训方法的途径不包括

是处理生产与安全两者之间关系的基本准则

是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度.

企业集团的职能机构包括

下列属于劳务派遣现象的术语表达是

制定劳动力市场工资指导价位应

图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果这4种不同的薪酬福利费用大致相同它们分别是A每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬;B每月增加100元用于员工的退休基金;C为员工及其家属提供相应的医疗保险;D每年员工工资的增幅不低于5% 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事

在设计培训评价标准时应当注重培训指标和标准的

某公司的组织结构如图1-7所示总经理直接负责财务部和办公室的工作并直接管理家电电信及机械控制产品等三个部门的生产部门下设副总经理两名一名负责企业的行政部人力资源部的工作另一名负责研发部销售部的工作随着企业的发展壮大高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展许多新的问题开始显露如产品品种的质量无法满足客户的需要产品销售量明显下滑管理人员人浮于事工作效率低下各部门之间尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生在管理咨询专家的建议下企业领导决定采取事业部制对组织结构进行调整和改革以提高管理效率增强企业竞争力 请根据案例回答以下问题 该公司现有组织结构存在哪些问题?

以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是

岗位评价要素的特征不包括

以工作和任务为中心的部门内部结构包括

F公司是一家生产电信产品的公司在创业初期依靠一批志同道合的朋友大家不怕苦不怕累从早到晚拼命干公司发展迅速几年之后员工由原来的十几人发展到几百人业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元企业大了人也多了但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低也越来越计较报酬F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话经营的原则自然是希望能做到‘高效率高薪资’效率提高了公司才可能支付高薪资但松下幸之助提倡‘高效率高薪资’时却不把高效率摆在第一个努力的目标而是借助提高薪资来激发员工的工作意愿以此达到高效率的目的黄先生想公司发展了确实应该考虑提高员工的待遇这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要为此F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平并对工作场所进行了全面整修改善了各级员工劳动环境和工作条件转自__edu24ol.com新的薪酬制度推行以后其效果立竿见影F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人所有的员工都很满意工作十分努力工作热情高涨公司的精神面貌焕然一新但这种好势头没有持续多久员工的旧病复发又逐渐地恢复到以前懒洋洋慢吞吞的状态公司的高薪没有换来员工持续的高效率公司领导陷入两难的困境既苦痛又彷徨问题的症结到底在哪儿呢请根据本案例回答以下问题1该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计再改进12分2为了持续保持公司员工旺盛的斗志应当采取哪些配套的激励措施8分

属于绩效工资制

以下不属于员工动态特征的是

在安全生产责任制中在各自分管的工作范围内对安全卫生负责

以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是

是企业最常用的组织结构变革方式

企业组织结构整合的目的主要在于

企业人力资源规划的作用包括

W公司是一家民营房地产企业1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工并设立了财务项目开发工程管理和行政人事4部门其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚仅持有初级会计上岗证书负责项目开发的江先生是贾总多年的好友初中毕业曾经当过一家餐馆的老板由于近几年房地产行业发展迅速W公司的规模迅速扩大职能部门由过去原有的4个邵门变成项目开发市场策划工程管理质量控制技术设计财务人力资源物业和行政等9个部门人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人人员增加诸多的管理问题也频频出现例如虽然公司提出了明确的战略规划但总是不能落实贾总也发现追究责任时候好像大家都有责任每次大家都一起自我批评一番后下次的规划依旧不能落实问题到底出现在哪里呢让他颇为忧闷的还有各部门的管理人员都经常各自为政意见不一相互扯皮此外W公司在创业初期没有任何考评指标和标准 完全依靠家庭成员的自觉性进行工作后来虽然组建了人力资源部但也仅仅实行了直接主管考评法对各级员工进行主观性考评导致员工的抱怨越来越多 目前W公司手中仍然有约l20万平方米的待开发土地贾总犯难的是别的当家愁的是无米下锅而他现在愁的是怎么下锅企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额深感力不从心 请您根据本案例回答以下问题请根据该公司存在的主要问题提出具体的解决方案

企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括

要素计点法是工作分析的一种重要方法要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重对各要素划分等级并分别赋予分值然后对每个岗位进行估值最后一步要形成岗位比较等级表其优点是能够量化可以避免主观因素对评价工作的影响而且设计比较简单其缺点是对管理水平要求较高成本相对较高无法经常调整它适合于那些岗位不雷同岗位设置不稳定对精确度要求较低的企业 请指出上述描述中存在的5处错误并予以改正

从企业内部开发培训资源的优点不包括

人力赍源需求预测的定性方法包括

绩教考评方法的对比分析可以从等方面进行

对于管理性组织和服务性组织的考评一般不采用的指标是

关于面试说法错误的是

组织结构设计时部门结构可以选择的模式有

绩效考评结果的分布误差主要包括

最不适合采用激励性工资的工作团队类型是

课程设计的核心内容是

下列不属于培训技能成果的评估标准的是

某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业主要生产轿车和轻型汽车该集团由总经理直接领导下设多个职能部门如总经理办公室人力资源部财务部生产管理部企划信息部另外还有自己的投资室审计室和战略研究所集团下属工厂除了总装厂外还有配套生产厂如发动机厂车身厂和变速器厂各生产厂实行厂长负责制彼此相互独立它们除了有自己的研发中心生产中心和销售中心外还有相应的职能机构如计划科厂长办公室质量管理科等集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权但是配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用 该集团适合采用哪种组织结构模式请设计其组织结构图并说明理由

人力资源规划的核心内容有

简述制定企业各类人员规划的基本程序 相关试题试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤

导致工作压力产生的因素有哪些管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力

薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为

战略控制的方法包括

员工素质测评指导语的内容应包括

图2为某电子产品公司的组织结构图该图表明总经理对公司的财务和人事工作全权负责并直接管理家电产品车间电信产品车间及机械产品车间3个生产部门设副总经理2名其中1名负责企业的行政部和办公室的工作;另1名副总经理负责研发部销售部以及企业规划部的运作公司的业务流程是由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下根据市场信息未规划产品的研制与生产;研发部门按照企业规划部的规划负责新产品的研发工作;新产品研制成功经公司领导讨论决定后交由产品车间负责生产;销售部销售生产出来的产品并负责收集市场反馈信息 随着企业的不断发展和壮大高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足管理机构臃肿人浮于事的现象比较严重;产品无法满足客户的需要销售额出现了下滑趋势;各部门之间尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲突时有发生在管理咨询专家的建议下企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革以达到提高管理效率增强企业竞争力的目的 请回答以下问题 根据以上情况说明该组织结构存在的主要问题是什么

薪酬满意度调查的步骤包括 ①设计并发放调查表 ②回收并处理调查表 ③确定调查方式 ④确定调查对象 ⑤反馈调查结果 ⑥确定调查内容 排序正确的是

是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替

你和某同事同住一室这天你回寝室时发现同事的家人来了你会

是基于胜任特征的考评方法使用这种方法得出的结果更全面深刻

是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称

在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时可选择的策略包括

建立战略导向的KPI体系的意义不包括

平衡计分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题如企业

行为描述面试的实质

某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业根据公司未来五年总体发展规划企业将达到年产200万辆汽车生产规模人力资源部正在讨论2010—2014年度企业人力资源总体规划问题负责起草该规划的是人力资源部副经理王平她对规划起草小组成员小章交代在进行企业人办资源外部供给预测之前先组织一次全面深入的调查尽可能多地采集相关的数据资料为人力资源内部供给预测做好准备 请根据本案例回答以下问题 该公司在进行人力资源内部供给预测时可以采取哪些方法

以下属于员工测评标准体系的结构性要素的足

设计教学计划应遵循的原则包括

不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的对于高层管理人员而言是最重要的

人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析以下属于竞争五要素分析法要分析的内容的是

以下不属于组织结构分析内容的是

组织结构变革常招敛各方面的抵制和反对以下不属于其表现的是

某电子产品公司的组织结构.该图表明总经理对公司的财务和人事全权负责并直接管理家电产品车间电信产品车间及机械产品车间3个生产部门设副总经理2名其中一名负责企业的行政部和办公室的工作另一名副总经理负责研发部销售部以及企业规划部的运作公司的业务流程是由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下根据市场信息来规划产品的研制与生产研发部门按照企业规划部的规划负责新产品的研发工作新产品研发成功经公司领导讨论决定后交由产品车间负责生产销售部销售生产出来的产品并负责收集市场反馈信1该公司现有组织结构存在哪些问题2该公司的组织结构应如何进行调整并设计出新的组织结构图3为了顺利推进组织变革公司应采取那些具体措施

在绩效管理的总结阶段绩效诊断的主要内容有哪些

在的情况下调解委员会制作调解协议书

采用所获得的考评结果.可用于决定一些非激励性的工资待遇-

以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是

企业人力资源规划的作用包括

在评估培训效果时更适用调查面窄以开放式问题为主的调查

工资制度总体设计的前期工作包括

以下不属于部门结构设计原则的是

某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才经过业绩考评和主管领导推荐公司人力资源部已经提出20名候选人为了切实保证这次人才选拔质量公司领导要求对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评测评内容包括战略管理团队建设自我意识市场意识领导技能等多项指标请您为领导技能指标设计一份含ABCD四个等级的评分标准表

员工的应与企业的经济效益部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩

一般情况下.应以能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准

是指工作性质和特征相近的若干职组的集合

LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团该公司在21世纪初彻底进行了重组在过去该公司是高度分权化的各国的子公司均享有高度的自治权在20世纪90年代后期该公司开始引入新的创新和战略流程同时整合其核心业务 直到2000年由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权整个结构是矩阵式的其特点是加强了横向联系组织的机动性加强集权和分权相结合专业人员潜能得到发挥能培养各种人才然而矩阵制的缺点是成员位置不固定有临时观念有时责任心不够强员工受双重领导有时不易分清责任一份我们需要明确的目标和角色董事会使自己过多地卷入了运营从而对战略领导造成了损害的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题 然而2001年启动的杰出绩效塑造计划带来了公司结构的实质性改变该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级代之以一个由7人组成的董事会由董事长及职能和大类产品即食品家庭及个人卫生用品的经理组成向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任全球战略领导被明确的置于执委会一级运营绩效则是业务集团的直接责任 在这种正式结构调整之后国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络——国际业务小组——负责在全球范围内协调品牌和营销同时职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题如录用和组织效能实观全球协调所有这些网络均大大依赖于非．正式的领导和社会过程同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的这里所谓的企业网络组织是指以某一具有核心能力的组织为中心利用一定的手段针对一定的目标将一些相关的组织连接起来形成一个互相支持互相合作互相依存的企业组织群体在这个组织群体中每个组织作为网络组织群体的成员又是相对独立的通过长期契约和信任与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织能够不断地适应企业的外部环境网络型组织结构具有以下重要特征极大的灵活性虚拟性动态协作性组织柔性信息交互性无边界性多元化和结构的扁平化 请结合本案例回答以下问题 实施新的组织变革计划后该公司组织结构发生了哪些新的变化

人力资源开发的根本目标包括

实行经营者年薪制应具备一定条件这些条件包括

是指评估者依据自己的主观判断.而不是用事实和数宇加以证明

劳动关系当事人基于集体合同劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于

在人力资源需求预测的定量方法中是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来依此模型及主要因素变量来预测公司的员工需求

从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面这属于